介護の人事労務問題に迫る【知っておくべき人事労務のポイント】

こんにちは、村長のすももです。

皆さんは人事労務についてどのくらいの知識を有しているでしょうか。

もしかしたら、何も知らないと言う方もいるかもしれません。

しかし、往々にしてそのようなものです。

介護士として現場に従事していると、人事労務について学ぶ機会はなかなか無いから仕方がないのです。

 

ですが、全くの無知ではいささか不安です。

 

今回は、そのような人のために介護現場で多い人事労務問題をまとめていこうと思います。

 

今回のテーマは「介護士が知っておくべき人事労務問題」です。

 

この記事で学べること

まずは、介護事業所でよく聞く労務問題からみていきましょう。

 

介護事業所で多い労務問題（トラブル）と原因

以下の内容は、従業員が考える問題と、経営層が考える問題をそれぞれの立場で表したものです。

自分も、相手も人間で感情があります。

そのため、コミュニケーション不足が原因の１つであることは間違いありません。

しかし、もう１つ大きな原因があります。

リテラシーとは

つまり、労務リテラシーとは、労務に関して正しい知識や理解を有していることを指しています。

労務問題の多くは、この労務リテラシーの欠如も大きな原因の１つです。

特に、管理者（役職者）の労務リテラシー不足は大問題です。早急に改善してもらう必要があります。

さっそく労基法の主な改正ポイントを押さえておきましょう。

労基法改正に関する主要なトピックス

トラブルを防止したり、問題が発生した際に建設的な話し合いをするためには、互いの労務リテラシーの向上が不可欠です。

①労働時間規制　⇒　「大臣告示」から「法律規定（罰則付）」へ

まずは、これが原則です。

この範囲を超えて労働者を働かせることは違法となっています。

しかし、例外もあります。

それが「３６協定（さぶろくきょうてい）」です。

通常、法定労働時間以上の労働をさせることは違法ですが、この３６協定を労使間で定めていることで「残業ができる」ようになります。

よくあるパターンとして、労働者の１人が労働者の代表として使用者と契約を結ぶ形式です。

注意しておきたいことは

残業ができないことによって発生するデメリットもあるため、基本的にどの企業も３６協定を結んでいます。

この３６協定を結ぶことで、下記のように時間外労働ができる枠組みが設けられます。

その他

このような事が決められています。

休日労働とは

 

②年次有給休暇の確実な取得

２０１９年４月１日から、使用者は１０日以上の有給休暇が付与されている全ての労働者に対し、毎年５日間、時季を指定して有給休暇を取得させることが義務付けられています。

ですが、決まりは決まりです。権利は権利です。

取得を促進させるために「時季を指定して」と会社側の都合もきちんと考えてあります。

そもそも、経営層は働き方改革の本来の意図を汲み取らなければなりません。

ご興味のある方はこちらの記事もご覧ください。

 

③健康確保のための時間外労働に対する指導の強化

長時間労働やメンタルヘルス不調などにより健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないようにするための措置です。

具体的に、使用者には労働時間の状況の把握が義務付けられています。

また、医師による面接指導が実施されるようにするなど、労働者の健康管理が強化されました。

 

④中小企業における月６０時間超えの時間外労働割増賃金率の適用猶予廃止

労働基準法の割増賃金率は

と定められていましたが、中小企業においては猶予期間が定められていました。

しかし、この猶予期間が廃止され、割増賃金率５０％が適応される予定です。

 

労基法改正に関するその他のトピックス

①職業安定法関連（３０年１月１日施行）

職業安定法は、主に就職後のトラブルを未然に防ぐためのものです。これまで何度も改正をくり返しています。

企業が行う「求人のルール」に関して定められています。

 

②労働契約法関連（２５年４月１日施行の「無期転換ルール」）

契約社員やアルバイトの人に朗報な内容です。

※通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象。

主な有期契約労働者

無期転換のメリットとして

などがあります。

 

③パートタイム労働法・労働者派遣法関連（改正予定）

短時間労働者や派遣労働者の雇用管理の改善や権利保護に関する内容です。

文字通り理不尽に待遇に差をつけてはいけない。ということになります。

 

④障害雇用促進法関連（雇用義務は現在４５．５名につき１名）

障害者の雇用の安定を図ることが目的です。

有給休暇とは？

給与の原則は「ノーワーク・ノーペイ」です。

しかし、例外が１つ存在します。

それが、有給休暇です。

日数は下表の通りです。

（一般労働者）
勤続年数	６ヶ月	１年 ６ヶ月	２年 ６ヶ月	３年 ６ヶ月	４年 ６ヶ月	５年 ６ヶ月	６年 ６ヶ月
付与日数	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日

 

有給休暇で知っておくべき事項

○使用者側は有給休暇の行使を原則として拒否できません（時季変更権の行使を除く）

○有給休暇の時効は付与されてから２年。

時季変更権とは

計画的付与とは

○有給休暇は、所定労働日にしか使えない。また、退職をもって権利は消滅する。

つまり、２２日出勤して、９日公休がある月では、２２日の出勤日のどこかで有給休暇を取得する必要があります。

定められた公休を有給休暇に変えることはできません。

○有給休暇は、買取が禁止されている。（時効消滅分や退職時消滅分は可能）

 

休日とは？（所定休日と法定休日の違いとは）

労働基準法においては、週に１日の休日をとるように規定されています。

この週１日の休日が法定休日です。

（※週とは、原則として日曜日から土曜日までを言います）

所定休日とは、法定休日以外の休日。と覚えておきましょう。

労働者にとっては大した差はなく、手当の倍率が軽微に違います。

その他

振替休日とは、本来休日であった日と、ほかの労働日を事前に交換すること。

休日労働扱いにはなりません。

代休とは、休日労働してもらったあと、別の日に休日を与えること。

こちらは休日労働扱いとなります。

 

労働時間とは？

通常業務外の取り組みでも、参加を強制（実質上の強制を含む）するものや、不参加を評価ダウンにする等の不利益扱いするものは、労働時間と考えられます。

逆に考えると、指示に従わずに行っている残業に対しては、厳しく対処する必要があります。

また、はっきり言わずに曖昧にするなどの黙示の残業とならないように注意が必要です。

休職とは？

「休職」に関する法律がある訳ではありません。

会社が就業規則によって定めるものであって、雇用契約内容の１つです。

休職規定の主な内容

 

労働と健康について

会社には、社員に対する「安全配慮義務」というものが存在します。

医師の診断等の客観性に基づいて、健康上の不安があるようであれば、その者の就業を禁止しなければなりません。

 

退職とは？

退職には３つのパターンがあります。

合意退職

※定年・休職期間満了退職も事前に就業規則に合意していることを考えると、合意退職に含まれると考えられます。

法人が退職勧奨を行い、職員がその勧奨に応じて退職の意思表示を行うケースもあります。

 

一方的な解約による退職

いわゆる、解雇（法人側からの一方的な契約解除）です。

 

辞職（職員からの一方的な契約解除）

就業規則に定めている退職の事前申出期間は守らずに、退職する権利を行使するパターンです。

懲戒とは？

懲戒にはけん責、減給、出勤停止、業務変更、降格、降級、懲戒解雇などの懲戒処分があります。

ただし、簡単に懲戒にできるものではありません。いきなり重たい処分を課さないようになっています。

 

懲戒にいたるまでの基本的なフロー

感情的にならず、客観性をもった指導が重要です。とくに、言った言ってないの話にならないよう、双方がしっかりと記録をとっておきましょう。

 

服務規程（服務規律）とは？

介護という業種の特殊性により、事業所の方針（ルール）を明確に定められています。

 

身だしなみ、勤務姿勢、利用者対応、職場協調など、法律とは関係なくあたり前のことだけど守って欲しいルールが書かれています。

 

また、服務規程を守れなかった場合のペナルティも同時に定められている事がほとんどで、その内容が周知されている場合、それは法的に効力のあるルールになります。

たとえば

このように、具体的な事項と一般的に広い意味でとれる事項を織り交ぜた感じで作られていることが多いです。

逆にスタッフは、服務規程のルールや内容の理解に努め、組織人として決まり事への協力の姿勢が必要です。

お互いに誤解して争うことのないようにしましょう。

 

セクシャルハラスメントとは？

セクハラとは

といった状況を指します。

ここで言う職場とは、業務遂行に関連する全ての場所であり、実質的に業務の延長とみなされる就業時間外も含まれています。

ただし

職場の人間関係上の忖度が発生しているため「嫌がられている認識がなかった」という見苦しい言い訳は判断基準に含まれないことが多いです。

セクハラと言われる可能性がある言動

パワーハラスメントとは？

パワハラとは

具体的な例

パワハラと断定しやすいケースとして

つまり、１・２回じゃ断定されないケースもあり、ある程度の回数も断定の要素になるということです。

もちろん、さっさと見限って辞めてしまうことも大切です。

 

最後に

労働トラブルの多くは

といった項目が上位を占めています。

一般的に介護事業所の管理者たちは、以下のような教育を受け、これらの労務トラブルを回避しようと努めています。

①会社に魅力を感じ、期待を持って入ってくる社員に対して、適切な人材育成を行うこと。

たとえば、指導にあたる部下の管理を含めて、適切な職場環境を提供するように努めています。

人を大切にできない会社に未来はありません。会社にとって人材育成とは最重要課題なのです。

②労使の争いごとを社内に留めること。

部下との信頼関係やコミュニケーション、基本的な労務知識が必要であるため、その習得に努めています。

つまり、初動をはやく行って、問題が大きくなる前になんとかしよう。という作戦です。

すべての原因はコミュニケーションにあります。これが崩壊していると絶対に何も上手くいきません。

私たちは対人支援のプロであるはずです。きっと改善できるはずです。

③どんな会社にも「採用ミス」はあると考えて、教育しても改善困難な社員については、企業の秩序を維持するためにも、排除が必要なときがある。

適切な労務管理をしていれば、紛争が外部機関に至っても、会社が法的不利に追い込まれないように日ごろから準備しておく必要があります。

たとえば、人員基準を割ってしまうほどに人員不足に陥っている事業所は少なくないですが、適切な指導を行いっても改善困難な場合は「退場していただく」ことも、管理者の大切な仕事です。

 

これらは何も従業員をルールの元に厳しく管理しようとする意図ではなく、きちんとしたルールに従って、労使間で良好な関係性を築いていこうといったことが狙いです。

雇用する側も、雇用される側も最低限の知識はもっておきましょう。

互いに無知であるが故にトラブルとなるケースも多いのです。

 

今回は労務問題についての記事でした。

 

誰かのお役に立てれば幸いです。

 

それではまた！