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新年度に向けて新卒採用の予定はあるでしょうか。
介護の現場では新卒採用はなかなか難しいといったことが常識化されています。
たとえ新卒を採用できたとしても長続きしないといったことで二重課題となっており現場を追い詰めています。
そんな慢性的に人手が不足しているなか
マネジメント層の方たちから最近の若者（新人）に対して以下のような話を聞くことがあります。
最近の若者は・・・
・責任を負おうとしない
・自分で考えようとしない
・考えを発信しようともしない
・モチベーションがあるのか無いのかわからない
・向上心が全く無いように見える
・怒るとすぐにパワハラと言われてしまうから困る
そしてある日突然辞めてしまう。
というものです。
辞めないようにあの手この手で手厚くサポートし、たくさん気もつかい我慢もして、大切に育てたつもりなのに簡単に辞めてしまう。
とても辛い気持ちになり
「あんなのじゃ何処に行っても通用しないだろう」なんて事を愚痴りたくもなるそうです。
確かにこのような事が実際に自分の職場で起こったら大変です。
期待の若者（新人）が突然辞めてしまうという最悪の結果になってしまったのには、いったいどんな原因があったのでしょうか。
今回のテーマは「若者（新人）が突然辞めると言い出す原因と解決方法」です。
新人教育に悩める介護現場の先輩やマネジメント層向けに書いてみました。
ぜひ最後まで読んでみてください。
この記事で学べること
・離職の背景
・若者が辞めると言い出す原因と対策
・今からでも遅くない！おすすめの解決方法
【離職の背景】実は昔から若者（新人）はよく辞めていた！？
「最近の若者はすぐに辞めてしまう」という声はあちらこちらから聞こえてきます。
しかし、本当にそうなのでしょうか。
以下の図を見てください。
（上図：学歴別就職後３年以内離職率の推移）
この図は厚生労働省が発表している「新規学卒者の離職状況」です。
データは昭和６２年～平成３１年の統計になっています（※中卒、高卒、短大卒もありますが、今回は大学卒にフォーカスしています）
この資料から読み取れる事とは
就職１年～３年目のどれをみても各年で約１０％前後の人が離職を経験しているということです。
就職から３年もたつ頃には、だいたい３０％前後の人が辞めていることになります。
そしてこの状況は昭和６２年からほとんど変わっていないのです。
つまり「最近の若者はすぐに辞めてしまう」という事実はウソで、３年経過すれば１０人中３人の若者は「いつの時代も辞めている」ことになります。
【離職の背景】働き方改革で180度変化した上下関係
企業戦士の時代はとにかく上意下達の不文律がありました。
上司の言うことは絶対で、多少間違っていたことでも「いいからやれ」の一言。
とにかく下は歯を食いしばって食らいついていかなければなりませんでした。
そんな時代もありました。
指導をする側の管理職からすれば、ある意味で楽な時代だったかもしれません。
ところが今はどうでしょうか。
とても「いいからやれ」なんて言葉を発せる時代ではありません。
世間では「パワハラ」「メンタルヘルス」「やりがい搾取」「長時間労働」「人材不足」などが大きな問題になっており「人を大切にするマネジメント」が求められています。
平成３１年４月からは働き方改革が施行され、さらにがんじがらめです。
・残業するな、効率化しろ、そして必ず定時で帰るように
・パワハラするな、辞めさせるな、でもしっかり育てろ
・リア充志向、副業ＯＫ、だけど本業に活かしなさい
・求人倍率高いけど競合多く人材不足、それでも有給消化
管理職は経営層からこのような注文を受けています。
多くの介護事業所は「人を大切にするマネジメント」を実践するあまり、管理指導する立場の人間が問題のある職員に「何も言うことが出来ない」ところまできてしまっています。
私の周囲の管理者からも「とにかく部下に気をつかわないといけないことが一番しんどい」と愚痴を聞くことが多いです。
・若いやつに気を使うのがとにかく疲れる
・ちょっと叱ると想像以上に傷つく
・言ったことしかやらない
・すぐに答えを求めてくる
・できるやつほど、あっさりと辞める
社内では立場が上のはずの指導的立場の職員たちが、職位が下の職員たちに気をつかわないといけないという妙な逆転現象が介護現場の現状と言えるでしょう。
【離職の背景】実力不足はむしろベテラン職員の方
長期的な視点で見れば世界経済は右肩上がりであり、私たちの生活もどんどん便利になっています。
実際にスマホは脳の一部と言われるほど仕事にも私生活にも浸透しており、手放すことができません。
日常的に触れる情報量も多く、働き方を取り巻く環境も変化しているため、日々アップデートされていきます。
昭和・平成・令和と時代が移り行く中で、人に求められる能力は間違いなく高くなっていると言えます。
言い方が悪いかもしれませんがあえて言います。
昔の人より今の人、つまり若者の方がそもそも知識量も多く優秀だということです。
確かに若者は即戦力にはならないかもしれませんが、ポテンシャルは十分にあります。
若者が高いポテンシャルを発揮できない理由は
単純に社風だったり、業界常識などに慣れていないだけです。
そんな若者の実力を十分に発揮できるかどうかは
その環境を作る先輩方にあると言っても過言ではありません。
結局のところ先輩方が頑張らないといけないということになると思います。
【原因】若者を辞めさせる原因はスタッフの年齢層にあった
若い人材はとにかく貴重な存在です。
そして介護業界は人材の売り手市場であり、若い人材が転職したいというだけで市場価値が激増します。
若い人材は教育も大変だから市場価値が高いとは思わない。
と思う人もいるかもしれませんが、その考え方は少し危険かもしれません。
・高齢者の支援をするには「ある程度」ご年配の職員も必要だ。
・多様な「年齢層」を揃えていた方がご利用者のニーズに応えやすい。
・「経験豊富」な職員の方が安心できるし「即戦力」になる。
若い人材の市場価値が高くないと思う人の理由はこんなところでしょうか。
しかし、これこそ若い人材が定着しにくい原因の一旦だと私は考えています。
「ある程度」「年齢層」「経験豊富」「即戦力」といった事業所側の都合の中に果して「若者の居場所」が残されているのでしょうか。
介護の現場は無意識のうちに「中高年層」中心の職場になっている可能性があるのです。
「最近の若者は」なんて愚痴が聞こえてくる時点でその職場の年齢層が高いことが伺えてしまいます。
お客様も高齢、周りの職員も中高年層。
このような職場は若者にとって働きにくいに決まっていますよね。
そんな環境のなか更に売り手市場が転職を行いやすい状況を生み出しています。
若者は遠慮なくさっさと辞めることが出来てしまうのです。
このようなお話をすると、今度は「根性が足りない」などと言う人も出てきます。
本当に簡単に辞めてしまう若者は根性がないのでしょうか？
一方的な考え方も危険かもしれません。
私は若者は若者なりに頑張って適応しようとしていると思います。
しかし、そもそもの年齢層や「根性がない」などといった感覚のズレが辞めやすい環境を作り出しています。そしてじわじわと「辞めたい度」が限界に近づいているのではないでしょうか。
この「辞めたい度」をどのように止めるかが鍵となってくると思います。
これは精神的にきついですよね。
ちなみにアルバイト、パートといった非正規雇用の労働者は「半年で半分辞める」というデータもあるようです。
これは確かに「最近の若者はすぐに辞める」と言いたくもなると思います。
人間関係も離職率に大きく影響しているとのデータもありますが、そこを議論する前に一度年齢層を考えてみる必要がありそうです。
【原因】中途採用が辞める理由は採用理由にあった
それじゃあ、中途採用なら大丈夫なのかと言われると、そうでもないようです。
中途採用にも早期離職はつきものです。
しかし若者と違ってある程度の社会経験を有しているため会社側が注意する点が異なってきます。
結論から言うと、中途採用の早期離職の理由は大きく２つあると思われます。
１つ目は「単純すぎる採用目的」
２つ目は「期待する成果が曖昧すぎる」
この２つです。
順番に説明します。
１つ目の「単純すぎる採用目的」とは、よくあるヘッドカウント調整のことです。
・人員基準を確保する為に人を雇わないといけない
・退職予定者がいるので、何月までに何人雇わないといけない
このように採用目的がただの人数合わせになってしまっていることが大きな原因の１つだと考えられます。
さらに採用後のやり取りでは
・だいたいどこもやること同じだから
・この辺をやってほしい
みたいな漠然としたニーズしか伝えていないことでミスマッチが発生してしまいます。
これは事業所の課題が明確になっていなかったり、目標・目的が具体的でない場合に起きていると考えられます。
採用後の教育指導上の観点か考えてみてもスタートアップがただのヘッドカウントなら、それ以上のことを望めるはずもありません。
対策としては経営者・人事・現場の三者間で採用目的の認識を明確にし、それを共有する必要があります。
現場の職員からすれば一刻も早く一人前になってもらい、最前線で一緒に切磋琢磨できるような頼れる人材に育ってほしいはずです。
しかし実際には人手不足を理由に
・とりあえず仕事を振り
・とりあえず慣れてもらい
・とりあえず一通りの仕事を覚えてもらう
こんな事を繰り返していないでしょうか。
このような状況では「思っていたのと違った」と思われても仕方がありません。
どこかでこの負のループを断ち切る必要があるのです。
２つ目の「期待する成果が曖昧すぎる」とは何を目標に頑張ればよいのか等の共通認識が出来てないということです。
面接の時から
・会社の課題や入社後に達成してほしいこと
・期待している成果
これらの共通認識が持てるようになると採用後のミスマッチは減少します。
介護は営業職と違って数値目標を提示しにくい業種と言えます。
そのため具体的に何をしたらよいのかといった共通認識が持ちにくくなります。
だからこそ他職と比べてより数値目標設定が重要といえます。
何をすればよいのか、何を達成すれば会社に貢献できるのか、どうやったら評価されるのかという明確なゴールの説明が必要です。
たまにとりあえず３年頑張って介護福祉士とろうか。なんてめちゃくちゃな事を言う人がいますが、これは本当にやめた方がいいです。
・目標達成までの期間が長すぎること
・介護福祉士を取得するメリットをしっかり説明する必要があること
・介護福祉士がどのように評価や貢献につながるか不明確なこと
などが私がやめた方がいいと言っている理由です。
この場合
介護福祉士の資格取得を進めるのであれば、以下のような理由付けが適当でしょう。
特定処遇改善加算やサービス提供体制強化加算など、事業所にとっては魅力的な加算が次々と新設されています。
この加算を算定するための条件というのが、介護福祉士国家資格を所有していることや、１０年以上の経験があることなどが挙げられます。
つまり、介護福祉士を取ることでキャリアアップにもつながり、会社の売上に貢献でき、さらには資格手当や処遇改善加算にも影響する。
このような事を伝えるとよいと思います。
できれば給与面の具体的な数字などを伝えることができればよりマストです。
新卒と中途採用は違いはありますが
思うようなパフォーマンスが出せないような環境を作り出してしまい、実力を発揮できないまま早期離職になってしまう。
こんなことにならないよう十分に気をつけていきたいものです。
【対策】デジタルリテラシー問題を考える
いまどきの若者たちはＧＡＦＡ世代です。
ＧＡＦＡとは
Google、Amazon、Facebook、Apoleの頭文字のことです。
LINEやTwitter、Instagram、YouTube、ティックトックなど、数多くのアプリやツールと共存し、使いこなしています。
対して職場の先輩方はどうでしょうか？
LINEには馴染みがあるかもしれませんが、その他のツールとはまったく縁が無いという人もいるのではないでしょうか。
日常的に扱うアプリやツールが異なっているだけでも
たとえば仕事をするうえで次のような考え方のギャップが生じてしまいます。
先輩職員
LINEよりメールの方が親切で丁寧。挨拶文など最低限の定型文はビジネスマナー。
若者
用件が伝わればLINEで十分。既読がつけば見たことが確認できるし、挨拶文などは時間のムダ。
そもそも普段のやり取りは気兼ねなくLINEですませているのに、大事なことになるとメールを使う。
若者からすれば大変非効率であり無駄な選択肢を増やしているとも捉えることができます。
しかし
新しいツールを正しく理解もせずに毛嫌いをしてはいないでしょうか。
例えば対外的な事はこれまで通りメールで行い、社内的な事はLINEを使ってみるなど、活用するツールを若者目線で考えてみる必要があるかもしれません。
若者の考え方にフォーカスしろと言うことでは無く、使用しているアプリやツールにフォーカスしてみるのもよいかもしれません。
【対策】SNS社会を考える
現在のコミュニケーションの舞台は控えめに言ってもSNSが中心です。
スマートフォンの普及により四六時中スマホを触っています。
とある調査では
２０代の半数以上が１日３時間以上スマホを使っているそうです。
仕事や寝ている時間をのぞけば、相当な時間をスマホに割いていることがわかります。
交友関係もSNS上では友達が1000人以上いるという人も珍しくないそうです。
凄いのは
この1000もの発信を受け取り、さらには把握しているところにあります。
日常的にSNS社会に馴染んでいる若者には複数のアプリやツールを使いこなし、多数の情報を集め、それに返信する能力がデフォルトです。
SNS社会とつながっているという背景をよくよく鑑みて
１歩目を踏み出す勇気が必要なのは既存職員の方かもしれません。
【おすすめ解決方法】辞めさせないために取り組むべき行動５選
扱いにくい職場の若者とどう接すればいいのか。
悩める先輩職員は多いはずです。
でも大丈夫です。
まだまだ打つ手はあります。
この最終章では
すぐに辞めてしまいそうな若者を相手に手詰まりとなっている状態を少しでも改善したり、希望の光を感じられるように「５つの手段」準備してみました。
全ての手段に共通して言えることは、まず相手を知ろうとすることです。
分かっているつもりが１番危険です。
成功を１００％保証できるものではありませんが、現状打破の糸口になれば幸いです。
①コミュニケーションは質より量
最近の若者は雑談が苦手だとか興味のない話には無頓着であるとか、散々言われています。
しかし、本当にそうでしょうか。
確かに面倒なタテ社会の人間関係は苦手かもしれませんが
人間関係を頑張ったところで見返りが少ない
と感じさせている会社そのものに問題があるのかもしれません。
そんな価値観が根底にあれば、わざわざ面倒なタテ社会コミュニケーションを進んで行こうとは思わないでしょう。
逆に居心地の良いフラットな関係こそ望ましいと考えているのかもしれません。
結局のところ、オトナ側から積極的に関わっていく必要があるのだと感じます。
②イエローカードの基準を明確に示す
感情的に相手を注意をする「怒る」と、指導・教育を目的で指摘する「叱る」は全くの別物であるというお話は有名です。
叱るべきときは、ちゃんと叱ることは先輩や上司の役目なのですが、どのように叱ればよいかを悩んでいる人は多いようです。
ここでのポイントは
まずは怒ることを減らす（可能なら無くす）ことが重要です。
理由は
感情的になっていると相手を注意する「基準」がブレている可能性があるからです。
気分によって基準がブレていると、相手（特に新人）は「顔色を伺いながら」仕事をするようになってきます。
サッカーで例えてみると、審判がイエローカードを出すタイミングが一律ではなく曖昧な場合、選手達はどこまでのラフプレイが許されるのかわからないため、試合が荒れます。
逆にしっかりとした事実に基づく判定基準でイエローカードを出せば、選手達は「これ以上はダメなんだな」と思い試合運びがよくなり、好プレーも生まれるようになります。
何かの問題が発生したとき、実力不足の新人に責任追及する人がいます。
しかし、指導・教育的立場にいる人たちの「基準」も影響しているのではないかと考えてみるべきでしょう。
③感想でアウトプットさせる
管理職クラスからよく相談される内容に
・若者は何も意見を言わない
・意見をお願いしても、なかなか出てこない
などがあります。
これを「何も考えていない」と評価してしまう人がいるようですが、それは違います。
言えないではなく、言わないを選択している可能性があるからです。
複雑な人間関係のなか、自分の言った事に責任を持てる人間に育つまでには数年かかります。すぐにそんな事ができる新人なんてどこにもいません。
口から出てしまった事は消えることはなく、議事録として永久保存されてしまいます。
自分が不用意な発言をしてしまったことで、皆に迷惑をかけてしまう。又は、論点とはズレた話をしてしまったことでバカにされる。など様々なリスクがあります。
相手から少しでもレスポンスを得たいのであれば、意見を言ってもらえる環境を準備する必要があります。
たとえば
・賛否を問わない
・自分の考え方として意見を求めない
・最終的な判断は管理職が下すものだと示しておく
などです。
そのうえで「感想」としてアウトプットしてみましょう。
はじめは質よりも量が大切です。
自分の「感想」を発信させる経験をできるだけ多く積み重ねてもらいます。
とにかく最初の１歩を踏み出させれるよう、工夫してみましょう。
④７割りテンプレで３割り考えさせる
ここで言うテンプレとは「型」のことです。
最近の若者は自分で考える事をせず直ぐに答えをほしがる。
なんて言葉を聞くことがあります。
結論から言うと
なんでも教えてしまうのはNGだし、逆に何も教えないのもNGです。
なので、まずは仕事のベースとなる型を７割り共有しておきます。
ある程度の型を提供しておくことで、事故防止にもつながります。
自分で１から考えさせることも大切ですが、そういう事は時間的な余裕がある時に集中して行いましょう。
基本は７割りテンプレ、残りの３割りで自由に考えさせると良いです。
貴重なアイデンティティが発現するかもしれませんし、伸び伸びと仕事に取組めると思います。
⑤ダメなら辞めてもらっても仕方ないと思う
ここにきて開き直ることも大切であることを説明します。
これは教育・指導的立場にある人たちのお守りのようなものです。
確かに若者とは大変貴重な人材であることに間違いはないのですが
「何でも若者感覚に合わせていけばいい」というのは間違いだからです。
辞めてほしくないのに辞めてしまう人材も多いのですが、辞めてほしい人材ほど辞めずに残っていることも多いものです。
辞める辞めると言う人のことをいつまでも気に病んでいても前に進めません。
時には厳しいジャッジメントも必要だということです。
そういった気持ちの切り替えをおこなって、前に進むための心の準備をしていきましょう。
最後に
ベテラン職員は若者（新人）にはどうしても早さを求めてしまいがちですが
仕事を覚える早さで人材の価値は推し量れないし、大して重要じゃないと思います。
習得に必要な時間は人それぞれでよくて、私は早い遅いにあまり価値を感じません。
覚えた仕事を使いこなして、こらから先ずっと成果を出していく事が重要であり、アウトプットしなきゃいけない期間の方が圧倒的に多いからです。
このように、考え方１つでモノの見方や実践する内容も変化してきます。
最近の若者はすぐに辞めてしまうとイタズラに非難するのではなく
若者が通じている「最近」を知り、新しい知識をアップデートすることで
事態が好転していくかもしれません。
誰かのお役に立てれば幸いです。
それではまた！
